张宝娟

防治“为官不为”是从严管理干部的客观要求。我们通过调研发现，当前各地在防治“为官不为”时目光大都聚焦在反向惩处上，对正向激励关注较少。实践证明，防治“为官不为”必须“堵”“疏”结合，坚持反向惩处与正向激励同向发力、同时用力，才能发挥出综合效能。
   健全正向激励机制
   尊重不同年龄、职级、性别、岗位干部的利益诉求和心理期待差异，充分运用精神、政治、物质等多种手段，坚持覆盖广泛、激励多数、各具优势、有效完备，构建起充满活力的正向激励机制，鼓励和引导干部主动干事有为。
           健全精神激励机制。精神需求是干部“为官有为”的最原始动力，精神激励理应处于激励机制最高层面。要重视并回应干部精神需求，丰富精神激励形式，拓展精神激励广度，使干部精神上得到愉悦并转化为干事创业动力。
           健全政治激励机制。从走访干部情况来看，政治激励对干部具有特别吸引力。要尊重不同层次干部的政治需求，发挥出政治激励特殊功效。设置递进式的政治激励台阶。对刚走上工作岗位的干部，多提供学习和培训机会；对缺乏基层历练的年轻干部，安排到基层一线、信访稳定、拆迁安置等艰苦复杂环境中实践锻炼；对发展潜力大的后备干部，搭建多岗位交流培养平台；对相对成熟的优秀干部，及时选拔使用到领导岗位。采取差别化的政治激励方式。对政治上积极要求进步的干部，可坚持标准优先发展为党员；对政治素养过硬的党员干部，可适当安排党内职务；对参政议政意识和能力强的干部，适时给予“两代表一委员”等政治荣誉。
    健全选任激励机制。选任激励是激发干部干事的最有效手段。选任激励关键是要把握职务、职级、身份编制三个核心要素，重点是完善干部选拔任用机制，树立并坚持重视干事创业鲜明用人导向。推行干部业绩全程纪实。把“担当有为”列为干部实绩考核重要指标并加大权重，在坚持“20字”好干部标准前提下，将实绩突出作为选拔任用干部的重要标尺，让工作能力和实绩突出的干部得到重用，让为官不为的干部得不到提拔使用。完善职务与职级并行衔接配套制度。当前要抓紧制定县以上机关公务员和事业单位、国有企业干部职级激励办法，确保职务与职级并行制度全覆盖。同时，在落实县以下机关公务员职务与职级并行制度中，制定职级晋升积分评定办法，对任职年限、考核等次等量化评分，并增加获得荣誉表彰尤其是重特大荣誉、记功受奖等奖励细则。探索政府雇员制。针对编制受限采取灵活的用人机制，通过政府雇员方式将体制外优秀人才吸收到干部队伍中来，每3年为一个聘期，聘期内与公务员或事业单位工作人员享受同等待遇。尝试公务员职务聘任制。探索干部能上能下具体实践路径，出台公务员职务聘任实施办法，以3年为一个聘期，期满考核合格重新予以聘任，考核特别优秀的可上调一个职务层次聘任，考核不合格的下调一个职务层次聘任。
    健全物质激励机制。在当前规范津补贴和严格奖金发放背景下，物质激励手段相对乏力。从实际看，与物质激励关联度高的薪酬制度，都是由身份、职务决定的，干部干与不干、干好与干差不受丝毫影响。物质激励是干部最基本、最现实需求，必须以执行中央政策规定为前提，以绩效考核为基础，最大限度地发挥物质激励杠杆效应。
    健全支撑保障机制
   考虑不同地区和行业部门在资源条件、政治生态等方面的差距，坚持量力而行、覆盖基本、尊重差异，从舆论、政策、环境、制度等多个方面给予保障，构建起持久有力的支撑保障机制，从根本上解决干部“为官有为”后顾之忧。
    健全舆论保障机制。“为官不为”问题归根到底出现在思想层面，健全舆论保障机制重在从思想层面解决问题。要针对干部思想上的障碍和偏差，通过经常性、有针对性的思想教育活动，增强干部“为官有为”思想自觉，为防治“为官不为”提供舆论保障。制定“为官不为”清单。针对不同行业、不同领域、不同地区特点，结合不同层级干部岗位职责，明确“为官不为”具体情形，使干部能够对照清单检查和防范。
    健全政策保障机制。政策保障既是基础保障，也是刚性保障，具有长期性和规范性特点，在防治“为官不为”中作用不可替代。出台事权与财权相匹配的经费投入政策。加大财政经费投入力度，对转型升级、创新驱动、民生实事等重点领域优先保障，从根本上解决干部“无钱办事”难题，使干部能够集中精力干事。落实责任和权益对等的待遇保障政策。建立工资稳步增长机制，落实机关事业单位养老保险制度综合改革举措，推动基层干部住房公积金、医疗保险扩大覆盖面和提高缴纳比例，落实好公车改革后交通补助政策，解决干部尤其是基层干部待遇偏低问题，保护和调动基层干部干事创业积极性。
    健全容错保障机制。干事创业中结果与预期出现偏差甚至造成损失在所难免，如果简单追究干部责任，容易催生“为了不出事，宁可不干事”的消极避事心态。当前改革进入深水区和攻坚阶段，探索实践中出现差错的风险加大，宽容干部失误对鼓励干部担当有为非常重要。综合考量干部的“担当指数”。通过分析研判、日常考核、任职考察、巡视审计、信访举报、监督检查等途径，准确把握干部担当有为状况。出台干部干事创业容错办法。对在开拓创新中未达到预期效果、出现失误，但未恶意损害公共利益等情形给予宽容对待，对党员干部因维护工作大局或其他客观原因未能较好完成任务或有其他瑕疵采取宽容、支持、帮助等举措，消除干部干事创业的“恐惧症”。制定失误干部复出任职规定。在严格执行《中国共产党纪律处分条例》前提下，对因工作失误受到组织处理或纪律处分的干部，影响期、处分期满，本人表现突出、工作需要的，经上级组织人事部门审批后，可以提拔使用，不让勇于担当的干部因某些失误而受到过分影响。
    建立信任保障机制。不少干部在干事创业中最担心组织上的不理解和不认可。建立信任保障机制，体现组织上对干部的信任，不仅有利于干部摒弃“为官不为”，而且有利于推动干部“为官有为”。建立信访举报甄别处置机制。认真分析、妥善处理和及时反馈信访举报，对违反信访规定、捏造歪曲事实、诬告陷害他人的恶意信访，给予批评教育并严肃处理；对因被诬告造成伤害的，在一定范围内澄清，帮助干部消除影响、恢复名誉，保护干部干事创业积极性。畅通受委屈干部申诉渠道。对收到的信访举报和不良反映不能听风就是雨，一方面要甄别核实，另一方面要给被举报干部有解释的机会，听听他们的真实想法，了解被举报问题的真实情况，尤其要给受到委屈的干部有申诉渠道，保障被举报干部的陈述和辩护权利，不能让干部“既辛苦又心苦”。坚持组织部门约谈制度。组织部门经常与干部开展谈心谈话，尤其对党政“一把手”以及改革发展稳定一线、承担急难险重任务的领导干部要定期约谈，经常鼓劲打气，帮助消除思想顾虑和解决矛盾困难。 

来源：学习时报