宿小妍

近年来，各地都非常重视人才工作，在人才引进尤其是高层次人才引进方面拿出了“真金白银”的扶持政策。但有的地方在招引人才时自视过高，片面追求“高精尖”“高大上”，引进的人才与地方经济融合度、对接度不高，人才落地后“只开花不结果”，达不到预期效益。甚至有个别“专家”从中牟利，套取人才扶持资金后便“杳无音讯”。这样的人才引进不仅增加地方财政负担，扰乱人才工作秩序，还在一定程度上挫伤了本地人才创新创业的积极性，“招来女婿气走儿子”。

这一现象的背后，根本原因是人才工作考核的异化。目前，人才引进特别是高层次人才引进在政府目标考核工作中占有较大比重。在这种考核导向下，各地竞相抬高人才待遇，一味追求高层次重点人才项目，有的地方千方百计争抢“千人计划”，有的地方把“985”“博士”作为基本门槛，冷落忽视了其他很多实用型人才。这些“抢”来的高层次人才，有的由于研究方向和地方、企业结合度不高，迟迟无法找到合适位置，沦为“摆设”“花瓶”。

引进人才“开花结果”，关键在于“因地制宜”，做到供需衔接。瞄准高层次人才没有问题，毕竟一个杰出的领军人才也往往能够带动一个产业的兴起、一项事业的兴旺。但具体到个体人才时还是需要“有的放矢”，把本地主导产业和龙头企业的实际需要作为引进人才的导向，坚持人才引进坚持与重大课题攻关相结合、与重点产业延伸相结合，形成“引进一批人才、发展一大产业、培育一个经济增长点”的链式效应。这种情况下，引进人才落地后，也能找到用武之地，实现人才个人成长与地方经济发展的双赢。

突出高层次人才引进，但也不能忽视实用型人才的培养，应该打破因循守旧、论资排辈的人才选用标准和学历、专业、职称等机械教条的条框束缚，构建起有利于创新型人才脱颖而出的体制机制。特别是人才工作考核，不能仅盯着“千人计划”“万人计划”等重点人才项目，应该突出人才在企业的专利申报数、科技成果转化数等“硬指标”的权重，进一步激励企业有实际贡献的“动力型”人才。

“栽得梧桐树，自有凤来栖”。环境是人才成长和发展的重要依托，是决定人才去留的主要因素，也是人才“开花结果”的重要条件。除了物质性奖励等硬性投入，应优化人才发展的“软环境”，设身处地为引进人才解决子女入学、家属就业、户籍管理等具体问题，加强各项社会保障，切实解决后顾之忧。同时，可以通过鼓励各类人才参加劳动模范、道德模范等各类先进评选，提高企业家和专业技术人才在党代会、人代会、政协会中的名额比例，充分发挥他们在参政议政、建言献策等方面的作用，确保每一名引进人才都能够有声有色地工作、有滋有味地生活、有情有义地交往。（江苏省宿迁市宿城区委组织部）

 

来源：共产党员网